有效招聘心得体验（精彩3篇）

1、自我介绍一定要突出重要信息。白话文的小编精心为您带来了有效招聘心得体验（精彩3篇），希望可以启发、帮助到大家。

有效招聘心得体验 篇一

高绩效的招聘与心得体验

是没有人还是没有合适的人？

如何能招到当先的且又符合企业文化的人才？

企业拥有当先的人才，它就会有当先的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。本培训从以下三个方面进行了精心的设计；

理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；

工具：通过流程图、需求分析、心理试试等工具使学员掌握可落实的硬性工具； 技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；

课程大纲

1.优秀面试官的职业心态和面试礼仪

a)如何做面试官、优秀面试官应具备的素质与条件

b)面试官的面试礼仪

2.招聘渠道运用技巧

a)内部招聘的主要方法及分析：晋升、竞聘、职位调动、工作轮换

b)企业校园招聘技巧、招聘渠道发展趋势与新兴渠道

3.匹配职务描述书，对候选人进行筛选

a)根据与部门的沟通，圈定目标行业，目标公司与目标候选人

b)利用关键词法，剔除不合格简历、利用电话筛选，明晰简历中的内容

4.招聘管理及面试的控制技巧

a)掌握面试问题的设计原则，学会有效地设计面试问题

b)掌握面试过程中的控制技巧，认清招聘和选才误区并有效的避免

5.聘用及聘用通知书管理

a)签发录用通知书、编写录用通知书

b)录用通知书、劳动合同以、公司的规章制度的关系

6.背景调查

a)明确候选人常见的虚假信息

b)根据候选人，选定合适的参考人、有效影响参考人提供信息

c)准备背景调查报告

7.企业招聘面试常见的困惑与对策探讨

有效招聘心得体验 篇二

单选题 正确

1.“能不能给我举个例子说明一下？”，这是问话技巧中的1.a 发展

2.b 重述

3.c 跳过

4.d 修改正确

2.有效的招聘给公司带来的是

1.a 带来经济效益

2.b 降低成本支出

3.c 利于创建高绩效团队

4.d 提高公司度正确

3.以下属于求职申请表的优点是

1.a 易于评估

2.b 费用较小

3.c 有助创新

4.d 信息全面

正确

4.向候选人提问时，你不应该

1.a 进行总结2.b 直截了当3.c 提那些答案是“是”或“不是”的问题4.d 追问正确

5.选才最大的作用是

1.a 健全企业文化

2.b 提高企业整体素质

3.c 为企业赢得

4.d 提高企业技术含量正确

6.上级对员工考核的衡量标准是

1.a 员工表现

2.b 工作说明书

3.c 员工进步幅度

4.d 为企业赢利多少正确

7.面试结束后评估的误区是

1.a 以职位的围度来比人2.b 以专业的面试笔记为依据3.c 晕轮效应4.d 试试和取证正确

8.为节约招聘成本，我们首先考虑的方法是

1.a 内部员工

2.b 参加招聘会

3.c 使用猎头公司

4.d 在媒体做广告正确

9.一般人听到的信息在所有信息中所占的比例是

1.a 55%

2.b 35%

3.c 45%

4.d 25%正确

10.“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”，在问行为表现问题的方法中，这属于

1.a 引导

2.b 探寻

3.c 总结4.d 直截了当正确

11.首要次对一个普通职员进行面试，应由（）进行

1.a 人事经理和用人主管

2.b 人事部和用人主管

3.c 人事经理和副总经理

4.d 人事经理和总经理正确

12.招聘一名销售总监，最合适的面试方式是

1.a 系统化面试

2.b 系列化面试

3.c 小组面试

4.d 顺序性面试正确

13.下列关于人力资源部门选才过程，错误做法是

1.a 实施心理试试

2.b 设计申请表格

3.c 直接做出录用决定

4.d 为关键职位取证

正确

14.“你的团队工作怎么样？”，在问行为表现问题的方法中，这属于

1.a 引导

2.b 探寻

3.c 开放型问题

4.d 直截了当正确

15.能够摆脱掌舵者过于主观的职位评估方法是

1.a 打分法

2.b 因素分析法

3.c 观察法

4.d 面谈法

有效招聘心得体验 篇三

授课对象：

企业高层管理者、hr及各部门经理、以及招聘执行人员等。

课程背景：

今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！

然而，为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？ 为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？

为什么每天收到简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？ 为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如ta们当初所描述那样精彩？ „„

很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失！那么，如何提升招聘质量？

如何科学的评价人才的能力和素质？ 如何快速高效满足用人部门的需求？

作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与能力？ „„

请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹。招聘，重在匹配。突破，一定有方法！

只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才找讲师、公开课，上诺达网，中国最大的培训平台 http:///

甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！

培训目标：

 通过全面、规范的面试流程管理和心得体验运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能

 运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。

课程大纲：

一、人力资源的压力

1、招人压力为何这么大  人力资源市场的两头难

2、企业的离职率为什么偏高  80、90员工的变化  如何计算离职率

 如何使离职率达到合理水平

二、招聘计划的制定

1、人力资源规划过程

 人力资源规划的表现方式  课堂案例：某企业的人力资源规划

2、人力资源规划方法  人力资源规划的限制  人才战略的内涵

3、基于人力资源规划的招聘计划的制定

4、内招与外招

 课堂探讨：内招和外招的优缺点？

5、内招的流程与操作方法

三、职位分析

1、职位分析的作用

2、职位分析与职位说明书

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 职位说明书制作的准备  职位说明书制作的流程  职位说明书制作的方法

3、职位说明书在招聘中的作用

4、课堂探讨：制定本职位的任职要求

四、招聘准备

1、招聘原则的确定

 企业所需和岗位适合相结合的原则  外部招聘和内部选拔相结合的原则  企业发展和当前使用相结合的原则  长处突出和允许缺点相结合的原则  外不避仇和内不避亲相结合的原则

2、招聘策略的思考  高薪策略  培训策略  广泛搜寻策略

3、招聘渠道的选择  网络招聘  人才市场招聘  劳务市场招聘  校园招聘  猎头  报纸广告  内部

4、社会招聘流程制定

5、校园招聘的流程及介绍  院校选择及前期联系  校园宣讲实施  笔试和面试  通知、录用、签约

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 招聘结束事项

6、课堂探讨：分组制定招聘与面试流程

五、面试准备

1、简历及面试资料的筛选  如何迅速初筛简历  如何看懂简历  简历真伪识别法

 课堂案例：简历分析关注点

2、面试官的组成

3、面试通知  通知哪些内容

 为何有些人通知了人却未到？  课堂案例：电话通知面试  如何获取面试人信息

六、面试方法

1、笔试

 笔试的实施程序  笔试题编制原则  笔试题的内容  笔试试题题型

2、不同岗位笔试试题的编制  校园招聘笔试题样本  一般管理人员笔试题样本  销售人员笔试题样本  招聘专员笔试题样本

3、结构化面试认知

 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同  结构化面试的特点  结构化面试的设计  结构化面试试题的题型考虑

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 结构化面试的程序

4、结构化面试的准备  面试的准备  考官的准备

 结构化面试试题的编制  其他准备

5、结构化面试的实施与评估  结构化面试实施的注意事项  结构化面试的评估

 课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案

6、面试有经验人员的利器——star面试法  star面试法认知  star面试法的提问方法  star面试法的面试准备  star面试法的实施

 现场模拟：选择关键岗位运用star进行面试

7、评价中心技术  评价中心技术认知

 评价中心技术重要方法：无领导小组讨论  无领导小组讨论的类型  无领导小组讨论的实施

 现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别  评价中心技术重要方法：文件筐试试  文件筐试试的特点  文件筐试试的操作

8、改善面试的其他方法  工作努力学习就会有回报法  集体面试法

9、课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组努力学习就会有回报

七、面试过程中的技巧

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1、如何进行提问  从整体到细节  结构性问题  联系性问题

 封闭性问题与开放性问题

2、观察的技巧  语言  行为  思路  反应

3、倾听的技巧  集中注意力  以听为主  目光接触  及时回应

4、如何控制面试时间

5、笔记的作用  及时记录  内容完整  便于提问

八、面试应答及评估

1、如何回答应聘人员的问题  实事求是  夸大？  留有余地？  开空头支票？

 课堂案例：回答应聘人员问题

2、背景调查

 为何要做背景调查  如何做背景调查

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 背景调查该了解哪些问题  课堂案例：背景调查现场模拟

3、面试结果评估

九、试用期管理及招聘评估

1、员工录用

 录用通知的内容  如何做录用通知

2、新人报到与培训  报到手续办理  取得良好印象

3、试用期情况跟踪与反馈  试用期考核  试用期转正  试用期离职面谈

4、招聘活动评估方法  pdca  成本效益分析  数量与质量评估  招聘渠道评估

讲师介绍： 杨栋老师： 教育及资格认证：  优级讲师；  人力资源管理；  11年大型企业管理经验；

 18年人力资源管理与咨询培训经验；  中山大学工商管理硕士；  美国国际训练协会认证优级讲师；

 清华大学深圳研究生院企业成长研修中心咨询师。

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讲师经历及专长：



杨老师曾任职西门子电器管理技术部主管、香港仙崎集团副总经理、深圳市精密达机械人力资源总监。

 杨栋老师历任外资、合资、上市公司的生产主管、副总经理、人力资源总监职务，对企业事务管理和人事管理运作规程具有丰富的实际操作经验。通过自身培训、咨询工作经验积累，不仅具备深厚的人力资源管理经验，对人力资源的3p(岗位、绩效、薪酬)有深入研究，还具备丰富的战略、组织运营、流程优化、企业管理改善、生产管理、质量管理等领域的经验，既有战略高度又能到基层落地执行，善于解决绩效考核中量化数据提取和选择的问题。

 杨老师擅长的课程有：《咨询式绩效管理训练营》、《战略性人力资源管理》、《如何实现精准招人与识人》„„ 培训客户及培训风格：

 杨老师培训过的客户有：白木汽车零部件、赤湾集装箱码头有限公司、鸿波通信、金立通信、微软技术中心、爱特爱服饰、以纯服饰、裕鼎模具钢司、宏商材料科技股份、钜鑫(国际)科技、格美淇电器有、阿尔斯通、欧姆龙电子、奥尊信息技术、芯微技术、蓝盾实业、东深电子技术、群力通信技术、驿力科技、品胜电子、东孚钢铁、南方数码科技、东茂电子、先豪国际集团司、友信精密机械、东西方食品„„

 杨老师通过调研、准备充分，能将每堂课的内容与学员的实际情况充分结合，案例丰富，授课互动内容多，能充分调动学员的积极性，寓教于乐，使学员在轻松的氛围中获取、掌握丰富的知识。具备良好咨询和实操功底，善于现场解决学员在课堂中提出各种问题。

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